„Flexibilitätsorientierung als zentrale Herausforderung“

September 1, 2012 von Gaby Bauer Hinterlasse einen Kommentar

Prof. Gerold Frick war bis Ende 2011 Geschäftsführer der DGFP / Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Düsseldorf

Herr Professor Frick, in wie weit korreliert Ihrer Ansicht nach eine auf Integrität und Compliance basierende Unternehmenskultur in grundsätzlicher Sicht auch mit einem fairen Umgang mit betriebsbedingt ausscheidenden Mitarbeitern?

Auch eine auf Integrität und Compliance basierende Unternehmenskultur kann betriebsbedingte Kündigungen letztendlich nicht ausschließen. Allerdings muss eine glaubwürdige wertebasierte und mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur auch in Trennungsphasen einen fairen Umgang mit den Mitarbeitern implizieren. Beide Partner – Unternehmen und Mitarbeiter – übernehmen ab dem Abschluss eines Arbeitsvertrages gemeinsam Verantwortung für die Erhaltung und Weiterentwicklung der Beschäftigungsfähigkeit und hierzu zählt am Ende auch ein sauberer und fairer Übergang in die nächste Arbeits- oder Lebensphase.

Welche besonderen Herausforderungen sehen Sie angesichts zunehmend volatilerer Märkte mit verkürzten Produktlebenszyklen künftig für das HR-Management, z.B. wenn Personalbeschaffung und ein gleichzeitiger Abbau andernorts notwendig sind?

Die zentrale Herausforderung bei volatilen Umfeldbedingungen liegt in einem flexibilitätsorientiertem Personalmanagement, das gleichzeitig Transparenz und Glaubwürdigkeit schafft. Hierfür ist zunächst eine auf das spezifische Geschäftsmodell zugeschnittene klare Flexibilisierungsstrategie erforderlich. Je nachdem können dann unterschiedliche Flexibilisierungsinstrumente aufgebaut und eingesetzt werden, um sorgsam mit personellen Über- oder Unterkapazitäten umzugehen. Wichtig ist, dass diese Flexibilisierungsinstrumente bei den Mitarbeitern bekannt sind und diese wiederum selbst ihre Beschäftigungsfähigkeit durch Mehrfachqualifikation und Mehrfachkompetenzen verbessern. Flankierend kommt der intensiven und offenen Kommunikationsarbeit eine große Bedeutung zu. Nur durch glaubwürdige Kommunikation sind die Mitarbeiter mental ständig anpassungsfähig zu halten und widersprüchliche Beschäftigungssituationen, wie Kapazitätsaufbau in einem Geschäftsbereich bei gleichzeitigem Kapazitätsabbau in anderen Bereichen, ohne Verunsicherung der Mitarbeiter und Imageschaden für das Unternehmen zu überwinden.

Welchen Beitrag kann ein sozialverträgliches Transfermanagement als personalpolitisches Instrument bei Personalreduzierungen Ihrer Ansicht nach leisten, um negative Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke zu vermeiden?

Ein sozialverträgliches und faires Transfermanagement ist unabdingbar für eine positiv belegte Arbeitgebermarke. Es signalisiert: Wir sind als Unternehmen mitverantwortlich für die Beschäftigungssicherung der Mitarbeiter, auch wenn das im Zweifel mit einem Transfer in ein anderes Unternehmen verbunden sein mag. Daher ist es ein Muss für die Personalverantwortlichen, frühzeitig Transferszenarien sowie Maßnahmen- und Kommunikationspläne zu entwickeln, wie in solchen Phasen der Unterbeschäftigung gehandelt werden soll.

Vielen Dank für das Gespräch. 

Hinweis: Das Interview mit Herrn Professor Frick entstammt dem Buch „ePlacement“ (Verlag Personal-Management -Recht, 2012)